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  • 什么才是最好的编辑考核模式?

    当前编辑个人绩效考核的方式可以分为以下几种:对文字编辑,主要是考核文字工作量,包括责编字数、校对字数;对策划编辑,主要是把选题量、利润等指标综合起来考核,以利润考核为主;也有对项目人(即选题策划人)不作利润考核,但对项目的责任编辑进行利润、库存考核的模式;还有进行编辑团队考核的模式。经过几年的实践,我认为个人考核与团队考核,兼顾经济效益与社会效益,是比较可取的方法。 众所周知,目前大部分出版社已经完成转企改制工作,成为市场主体,就要面对日益加剧的市场竞争和压力。出版社要应对竞争,提高整体利润,必然要把任务和压力层层分解,最终落实到每个个人,所以对编辑进行个人绩效考核是势在必行。对编辑进行个人绩效考核有利之处在于,能够极大地调动个人的积极性和创造力,刺激每个编辑努力贴近市场,寻找商机,同时节约成本,注重营销,尽可能把个人的能量发挥到极致,去提高单品种的销量和利润,从而提高企业的整体效标制定是量化的,有明确的标准,也体现出市场经济公平、公正的一面。 但是,出版社实行单纯的编辑个人绩效考核,从长远来看,也可能存在-一些弊端。其_是,编辑各干各的,什么书好卖做什么,可能导致出版社图书种类分散,难以形成合力,形成特色和品牌效益。其二是,图书是特殊的商品,有其思想精神方面的价值,其销量与其内容品质未必就成正比,因此,仅以利润考核,也可能导致图书内容品质良莠不齐、跟风严重等情况。第三,仍然与图书作为特殊商品的特点相关。图书出版社有自身传承文化、传播知识的使命。一些图书,尤其是学术类的高端图书,其读者相对小众,利润有限,从事这类图书的编辑,在利润创造上与教材教辅、市场图书的编辑不可同日而语。因此,对编辑的个人绩效考核,若以利润为主要指标,对学术图书的编辑来说,可能会打击其积极性,从而影响那些社会效益较好而经济效益不那么好的图书的策划出版。 传统的码洋核算制,以销售码洋为指标,无论对编辑个人还是对出版社整体而言,都是衡量生产力水平和经济效益的指标,反映了企业的经营水平、市场化程度和发展规模。作为企业,肯定是要追求销售码洋的。但是,出版企业作为文化企业,也不能唯码洋主义。即使是转企改制后,出版社也还承担着传播新知、积累文化的社会使命,有自身的文化责任。有些图书虽然码洋小、利润低,但是其内容对整个社会都有不可估量的文化意义,是传世之精品。对这类书,就不能纯粹以码洋来评价个人和出版社。况且,纯粹以个人的码洋利润考核,即便培养出一批优秀的“个体户”,也不能完全适应出版社整体的、可持续的发展。 出版企业处于不同的发展阶段,有不同的考核机制。就目前而言,个人考核与团体考核相结合,经济效益与社会效益相结合的综合性考核机制,更为符合发展需要。南大出版社在2006年进行酝酿,自2007年开始,进行了考核机制的改革,几年下来,形成了这样一种综合性的学术·大众图书中心、高校教材中学术·大众图书中心、高校教材中心、基础教育中心、少儿图书中心、数字出版中心等生产部门,年初社里会下达销售码洋指标,进行整体考核;中心会将任务分解到各个编辑部、各个编辑;对编辑个人,则进行档级考核制,每个档级对应相应的任务(文字工作量、利润指标)和档位报酬,进行绩效考核;对于主要承担学术图书策划出版的编辑部门,则以销售码洋、争取资源情况、图书获奖、图书社会影响力等为指标,进行综合考核,这样也便于组织人力做好长期规划,能够多年坚持不懈,组织策划落实重大的出版项目,因为单纯依靠编辑个人的力量,或者对仅仅编辑进行个人绩效考核,是很难花三年五年甚至更长的时间去打造一些重大的精品项目的。因此,有点有面,经济效益与社会效益兼顾的考核机制,既能充分发挥编辑个人的积极性,也能形成合力,从长期的发展战略上组织规划一些长期的发展项目。 欢迎注册环渤海人才网站:http://www.hbhrc.gov.cn/
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